OIT : Termes de référence consultant national étude de pays cartographique sur le potentiel de partenariats pour les compétences et la migration à la RCA

 

Contexte et introduction :

En septembre 2016, les chefs d’État ont adopté la Déclaration de New York pour les réfugiés et les migrants à l’Assemblée générale des Nations Unies. La Déclaration visait à assurer une migration équitable pour tous et à renforcer la gouvernance mondiale des migrations par le développement d’un Pacte mondial pour la migration et d’un Pacte mondial pour les réfugiés. Par la suite, le Pacte Mondial pour une migration sûre, ordonnée et régulière a été adopté par l’Assemblée générale des Nations Unies le 9 décembre 2018 à Marrakech.

Le Pacte repose sur des conventions internationales, notamment les normes internationales du travail de l’Organisation international du travail (OIT) relatives à la promotion du travail décent et de la migration de main d’œuvre. À cette fin, et reconnaissant la nécessité d’un Partenariat Mondial sur les Compétences et la Migration, l’objectif 18 du Pacte est consacré à l’investissement dans le perfectionnement des compétences et faciliter la reconnaissance mutuelle des aptitudes, qualifications et compétences. Il appelle les États membres à «nouer des partenariats mondiaux de compétences entre les pays dont l’objet est de renforcer les capacités de formation des autorités nationales et des acteurs concernés, notamment le secteur privé et les syndicats, et d’œuvrer au perfectionnement des compétences des travailleurs dans leur pays d’origine et des migrants dans les pays de destination, dans le but de préparer les bénéficiaires de formation à s’insérer sur le marché de l’emploi des pays participants» (UNGC, 2018, 25-26).

Par conséquent, l’OIT, en collaboration avec l’OIM, l’UNESCO, l’OIE et la CSI, lance le Partenariat Mondial sur les Compétences et la Migration pour soutenir le développement de partenariats entre pays, le long des couloirs de migration et dans certaines régions, grâce au partage des connaissances et à l’assistance technique. La plupart des activités de coopération internationale en matière de libre circulation des personnes concernent les personnes hautement qualifiées. Le Partenariat Mondial sur les Compétences et la Migration accordera une attention particulière aux migrants peu qualifiés et semi-qualifiés. Ces migrants, qui constituent une part importante des migrants sur le continent africain, sont confrontés à des contraintes qui entravent leur mobilité sur les marchés du travail régionaux. Du côté de la demande, le manque de reconnaissance des compétences peut constituer un obstacle à la mobilité ou entraîner une perte de compétences. En outre, les possibilités d’immigration restrictives et l’absence de permis de travail et de visas visant des professions nécessitant des compétences de niveau faible ou moyen peuvent nuire aux possibilités de migration régulière. L’absence de protection juridique résultant d’un emploi non réglementé et souvent temporaire rend les travailleurs semi-qualifiés et peu qualifiés plus vulnérables à l’exploitation.

La plus haute incidence de migration des travailleurs peu qualifiés et semi-qualifiés sur le continent africain se trouve dans la région d’Afrique de l’Ouest, Afrique Centrale et le Sahel. Des secteurs tels que la construction, les industries extractives et les services attirent des migrants semi-qualifiés dont la plupart ont terminé leurs études secondaires ou leur formation professionnelle. Les migrants peu qualifiés ayant un niveau d’instruction de base ou inférieur au niveau d’instruction de base travaillent principalement dans l’agriculture, les services domestiques ou participent au commerce transfrontalier informel.

Afin d’assurer une conception sensible au contexte et un véritable ancrage du Partenariat Mondial aux niveaux national, régional et des couloirs, l’OIT organisera deux ateliers régionaux tripartites en étroite collaboration avec les communautés économiques sous régionales respectives et dans le cadre de son projet SKILL-UP. Les ateliers auront lieu en 2019 et se dérouleront à (i) Libreville au Gabon en collaboration avec la Communauté économique des États de l’Afrique centrale (CEEAC), (ii) à Abuja au Nigéria en collaboration avec la Communauté des États de l’Afrique de l’Ouest (CEDEAO) et la organisation régionale du G5 Sahel. Pour chaque atelier, l’OIT suggère d’inviter un certain nombre de pays sur la base des principaux couloirs de migration de chaque sous-région et validés par les CER respectives et la organisation régionale du Sahel G5. Lors des ateliers Afrique Centrale et au Sahel, les mandants identifieront, définiront et planifieront la mise en œuvre d’interventions sur mesure pour favoriser les partenariats sur les compétences et la migration entre gouvernements, organisations d’employeurs et de travailleurs, institutions de formation, services publics de l’emploi ou instituts nationaux de statistique dans les pays d’origine et de destination. Les ateliers seront appuyés par des études de cartographie régionale (Afrique de l’Ouest, Afrique centrale et Sahel respectivement) et des études de cartographie par pays.

Alors que l’Union africaine (UA), ainsi que la CEDEAO et la CEEAC prévoient légalement l’établissement de protocoles de libre circulation par le biais de leurs traités, peu l’ont effectivement réalisé. En outre, mis à part la Convention d’Arusha adoptée par l’Union africaine, seule la CEDEAO a conclu une convention sur la reconnaissance des qualifications (en 2003). Tous deux sont limités aux diplômes de l’enseignement supérieur. La CEEAC a récemment sollicité l’appui technique du BIT pour l’établissement d’une convention régionale sur la reconnaissance mutuelle des qualifications, y compris pour les professions exigeant des compétences faibles ou moyennes.

 

Objectif :

À la lumière de ces préoccupations, la présente étude cartographique nationale pour la République Centrafricaine fournira des informations de base pertinentes sur les schémas de migration depuis et vers le pays et sur sa répartition spatiale dans le pays; la demande et l’offre de compétences sectorielles ainsi que les pénuries de compétences; le système national d’anticipation, de développement et de reconnaissance des compétences, et sa capacité à satisfaire les besoins du marché du travail local; la collaboration existante et les domaines potentiels pour de nouveaux partenariats de compétences.

Le rapport de cartographie nationale alimentera une étude de cartographie sous régionale préparée par un consultant international sur la base d’études de pays similaires pour d’autres pays de la sous-région (Cameroun, Gabon, Guinée Équatoriale, République Démocratique du Congo). Le consultant national sera donc tenu de coordonner les délais et les contributions avec le consultant international.

En outre, s’appuyant sur les conclusions de l’étude de pays, le consultant national devra rédiger une “note du pays” (Country Brief) de 8 pages résumant les principales opportunités et les principaux défis du système de compétences de la République Centrafricaine. L’annexe II fourni le schéma de l’étude mentionnée.

 

Détails de l’étude de pays (république centrafricain) : (25-30 pages) :

1. Analyse des données existantes sur les migrations régionales de main-d’œuvre à destination et en provenance du pays et leur répartition spatiale dans le pays (identifier les principales communautés d’accueil), ventilées par sexe, âge, niveau d’instruction ou compétences, secteur et profession, et leur intégration dans le marché du travail national ;
2. Analyse des politiques et programmes nationaux concernant l’accès des travailleurs migrants, des réfugiés et des rapatriés aux systèmes de développement et de reconnaissance des compétences, ainsi qu’aux marchés du travail ;
3. Entretiens et discussions de groupe avec des acteurs clés d’organisations d’employeurs et de travailleurs et d’agences gouvernementales ou de ministères chargés du développement et de la reconnaissance des compétences, incluant les services de l’emploi et les institutions proposant la reconnaissance des acquis ;
4. Identification des secteurs et des professions ayant une population migrante importante et examen de l’offre et de la demande de main-d’œuvre dans ces secteurs et professions ;
5. Passer en revue les pénuries de compétences dans les secteurs identifiés et déterminer la raison de leur persistance (manque de main-d’œuvre qualifiée adéquate, taux de roulement élevé, mauvaises conditions de travail, etc.). Examiner comment ces besoins en compétences sont principalement satisfaits (par le biais des travailleurs migrants, de la formation en EFTP dans les secteurs public et privé, des apprentissages formels / informels, des formations dispensées par les membres de la famille, etc.), et si les employeurs expriment une demande de reconnaissance des compétences et des qualifications ;
6. Cartographie des centres d’EFTP et d’autres fournisseurs clés de formation professionnelle publics et privés pertinents pour les secteurs identifiés sur la base d’informations provenant des gouvernements fédéral et étatiques (ministères du Travail et de l’Education), de prestataires privés et de leurs associations, ainsi que d’employeurs et de syndicats, incluant l’identification et l’évaluation rapide des prestataires d’éducation et de la formation ayant fait leurs preuves dans la formation de personnes aux fins de la migration ;
7. Évaluation des structures existantes en matière d’EFP dans le pays. Cela comprendra un bref aperçu des éléments suivants: (i) politiques et stratégies de réforme, (ii) gouvernance, (iii) dialogue social, (iv) financement, (v) anticipation suivi et évaluation des compétences, (vi) développement des compétences en FP initiale. (vii) incluant programmes de formation en entreprise et d’apprentissage; (viii) le rôle du développement des compétences formel, non formel et informel, (ix) des programmes d’inclusion sociale et des programmes actif du marché du travail (x) formation tout au long de la vie et la formation continue. L’évaluation comprendra également une analyse du système national actuel d’essais et de certification ;
8. Identification des principaux défis du système national d’EFTP en ce qui concerne l’offre de formation (manque de fonds / ressources humaines qualifiées, etc.); demande sectorielle de compétences par les employeurs (manque d’accès à une main-d’œuvre qualifiée, relations avec des intermédiaires malhonnêtes, etc.) ;
9. Identification des principaux défis des travailleurs migrants à la recherche d’un emploi dans les secteurs identifiés; (traiter avec des agences de placement malhonnêtes, des agents informels, des employeurs, soumis à un paiement insuffisant, au harcèlement, à une exploitation, etc.); ainsi que les principaux défis des travailleurs cherchant à acquérir les compétences qui sont en demande (manque de fonds / manque de prestataires de formation à proximité, qualité médiocre de la formation, etc.) ;
10. Analyse du potentiel de partenariats en matière de compétences et la migration dans certains secteurs ou domaines du système de développement des compétences, notamment en s’appuyant sur les initiatives en cours (statut et progrès).

 

Méthodologie :

Le consultant international sera tenu de :

1. Effectuer une revue de la littérature ;
2. Soumettre un bref rapport de démarrage au BIT incluant une table des matières, un plan de travail, recevoir et incorporez les commentaires ;
3. Coordonner avec le consultant international en ce qui concerne les délais, la structure et le contenu de l’étude nationale ;
4. Soumettre un projet d’étude de pays sur la République Centrafricaine, recevoir les commentaires et les incorporez ;
5. Soumettre un projet de ‘note de pays’ (Country Brief) de 8 pages, recevoir les commentaires et les incorporez ;
6. Soumettre l’étude de pays finale et la note de pays finale.

 

Livrables :

Un rapport initial comprenant :

1. Revue de la littérature ;
2. Un brouillon annoté de la table des matières de l’étude sous régional ;
3. Plan de travail ;
4. Méthodologie et directives pour les entretiens avec les acteurs clés ;
5. Projet d’étude de pays sur la République Centrafricaine ;
6. Projet de ‘note de pays’ (Country Brief) suivant le schéma de l’annexe II ;
7. L’étude de pays finale et la note du pays finale.

Calendrier de paiement :

• 20% après soumission satisfaisante du rapport de démarrage – au plus tard X ;
• 40% après soumission satisfaisante du projet d’étude de pays et la note de pays – au plus tard X ;
• 40% après soumission satisfaisante de l’étude finale et la note de pays finale – au plus tard X.

ANNEXE I : Table des Matières pour L’Étude de Pays

1. Résumé exécutive (2 pages)

2. Contexte (5 pages)

a. Géographie et schémas de migration:

1. Un analyse quantitative basée sur les données de l’UNDESA ainsi que des estimations mondiales du BIT concernant les travailleurs migrants internationaux (si possible: ventilées par sexe, âge, niveau d’instruction ou compétence, secteur et profession);
2. La répartition spatiale des migrants dans le pays (identification des principales communautés d’accueil);
3. Analyse qualitative des secteurs, des professions, du niveau de sur ou sous-qualification et de l’intégration des migrants sur le marché du travail et des sources potentielles de vulnérabilité (en particulier pour les femmes migrantes).

b. Contexte économique :

1. Croissance, emploi et chômage, secteurs de croissance;
2. Demande et offre de compétences (pénuries éventuelles de compétences) dans ces secteurs et sur le marché du travail en général; Analyse des raisons pour lesquelles les pénuries de main-d’œuvre qualifiée persistent (manque d’offre de compétences adéquate, taux de rotation élevé, mauvaises conditions de travail, etc.);
3. Identification des secteurs et des métiers avec des populations migrantes importantes et si et comment les travailleurs migrants contribuent à combler les pénuries de main-d’œuvre qualifiée; référencer les effets potentiels (positifs et négatifs) de ces tendances à tous les niveaux de compétences;
4. Les employeurs expriment-ils le besoin de reconnaissance des compétences dans certains secteurs / professions?

c. Contexte institutionnel :

1. Cadre juridique; politiques et programmes nationaux concernant l’accès au marché du travail et au système d’éducation et de formation;
2. Services de conseil, d’orientation et autres systèmes de soutien en place, incluant les services de l’emploi.

Système de développement des compétences (9 pages) :

1. Politiques et stratégies de réforme (aux niveaux national et sectoriel); toute réforme en cours envisagée ou mise en œuvre ;
2. Principales institutions responsables de sa gouvernance et de sa réglementation ;
3. Rôle des organisations d’employeurs et de travailleurs et dialogue social dans la gouvernance de l’EFTP ;
4. Financement du développement des compétences, contributions publiques et privées, rôle de l’aide au développement, utilisation d’incitations pour les particuliers, les entreprises et les institutions  Cartographie des centres d’EFTP et d’autres fournisseurs clés de formation professionnelle publics et privés pertinents pour les secteurs identifiés sur la base d’informations provenant des gouvernements fédéral et étatiques (ministères du Travail et de l’Education), de prestataires privés et de leurs associations, ainsi que d’employeurs et de syndicats, incluant l’identification et l’évaluation rapide des prestataires d’ éducation et de la formation ayant fait leurs preuves dans la formation de personnes aux fins de la migration ;
5. Prestation et évaluation de la formation (institutions, formation publique et privée, Apprentissage sur le lieu de travail (formel et informel, programmes existants, inscription), EFTP non formel (système / options, inscription), mécanismes de participation du secteur privé à EFTP, coordination entre les établissements de formation et le secteur privé.

Identification et anticipation des compétences (4 pages) :

1. Institutions responsables; Mécanismes quantitatifs et qualitatifs en place; Résultats réguliers (prévisions, études de suivi, etc.) ;
2. Pénuries de compétences existantes et de professions, en particulier celles où il existe une demande de reconnaissance des qualifications formelles par les employeurs ;
3. La mesure dans laquelle ces informations sont actuellement intégrées à la politique de migration.

Système de reconnaissance des compétences (3 pages) :

1. Système de reconnaissance des qualifications formelles; normes d’évaluation et de certification; accès des migrants à la reconnaissance des qualifications formelles (y compris système national de qualification, systèmes pour l’élaboration de normes de compétences nationales, programmes et qualifications) ;
2. Systèmes de reconnaissance des compétences acquises de manière informelle, tels que la reconnaissance par le biais d’associations professionnelles informelles ou des systèmes de reconnaissance des acquis (RPL) (existe-t-il un système en place? Quelle est sa couverture des métiers / qualifications, quel est le nombre de bénéficiaires par an ?), incluant l’accès des migrants à ces systèmes là où ils existent ;
3. Assurance de la qualité de la prestation de formation, de l’évaluation et de la certification nationale, y compris du rôle des institutions de réglementation compétentes.

Identification des principaux défis et analyse du potentiel de partenariats pour les compétences et la migration (4 pages) :

1. Identification des principaux défis du système national d’EFTP en ce qui concerne l’offre de formation (manque de fonds / ressources humaines qualifiées, etc.); Demande de compétences du secteur par les employeurs (manque d’accès à une main-d’œuvre qualifiée, traitement avec des intermédiaires malhonnêtes, etc.) ;
2. Identification des principaux défis des travailleurs migrants à la recherche d’un emploi dans les secteurs identifiés; (traiter avec des agences de placement malhonnêtes, des agents informels, des employeurs, soumis à un paiement insuffisant, à un harcèlement, à une exploitation, etc.); ainsi que les principaux défis des travailleurs cherchant à acquérir ces compétences qui sont en demande (manque de fonds / manque de prestataires de formation à proximité, qualité médiocre de la formation, etc.) ;
3. Analyse du potentiel de partenariats pour les compétences et la migration dans certains secteurs ou domaines du système de développement des compétences, notamment en s’appuyant sur les initiatives en cours (statut et progrès).

Conclusion : (1 page) :

ANNEXE II: TABLE DES MATIÈRES DEU LA NOTE DE PAYS (8 pages)

Vous trouverez ci-dessous une liste exhaustive des éléments pouvant être traités dans la note de pays. Tous ces éléments peuvent potentiellement être pertinents pour les défis les plus urgents et les solutions possibles du système des compétences du pays, mais ne peuvent pas tous être contenus dans une analyse succincte de 8 pages maximum. Le consultant est donc encouragé à collecter de manière analytique et à hiérarchiser par ordre de priorité les aspects les plus pertinents de l’information sous chaque point, en ce qui concerne les défis actuels et leurs solutions potentielles. Bien que les sous-en-têtes puissent être appliqués avec une certaine souplesse, les 8 sections principales (1 à 8 ci-dessous) doivent suivre strictement la structure et le libellé proposés. La longueur de chaque section est suggestive et peut varier en fonction du contexte national.

Le contexte socio-économique (ca. 500 mots) :

1. Démographie, croissance économique (incluant les secteurs contribuant à la croissance et contribution des secteurs du commerce à la croissance), pauvreté ;
2. Niveau de scolarité (incluant la proportion de la population ayant achevé chaque niveau d’enseignement général et professionnel) ;
3. Taux de participation à la population active par sexe et par âge, emploi par secteur et professions, situation dans la profession, emploi informel (servent d’indicateur pour la qualité de l’emploi), taux de chômage, indicateurs d’inadéquation des compétences (par exemple, statut dans l’emploi par niveau d’instruction), indicateur de la perception des employeurs de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée et de la qualité de la main-d’œuvre ;
4. Résultats d’études de traçage.

(Utilisez des données ventilées par sexe lorsqu’elles sont disponibles))

1. Cadre de politique macroéconomique et sectorielle (veuillez choisir les priorités pertinentes; s’il existe des mesures sectorielles importantes concernant le commerce international, les nouvelles technologies, les migrations et l’économie verte, veuillez-vous y référer brièvement) ;
2. Cadres de développement (veuillez sélectionner des données sur les secteurs prioritaires, développement des compétences) ;
3. Politique de l’emploi (s’il existe des mesures relatives à l’emploi intéressant le commerce international, l’accès des migrants et des réfugiés au marché du travail, les emplois verts, veuillez-vous y référer brièvement)

Le système de compétences dans le pays X (ca. 500 mots) :

1. Politiques de réforme (aux niveaux national et sectoriel); toute réforme en cours envisagée ou mise en œuvre (s’il existe des mesures importantes concernant les compétences en matière de commerce, de technologie, de migration et d’économie verte, veuillez souligner brièvement) ;
2. Principales institutions responsables de sa gouvernance et de sa réglementation ;
3. Rôle des organisations d’employeurs et de travailleurs et dialogue social dans la gouvernance de l’EFTP ;
4. Financement du développement des compétences, contributions publiques et privées, rôle de l’aide au développement, utilisation d’incitations pour les particuliers, les entreprises et les institutions.

Anticipation des compétences (ca. 500 mots) :

1. Institutions responsables et coordination entre elles (au niveau national et régional) ;
2. Mécanismes en place (quantitatifs et qualitatifs).

Développement des compétences (750 mots) :

1. Inscription à l’EFTP formel (en proportion à l’enseignement secondaire et supérieur), achèvement (taux d’abandon, si disponible), inscription à la formation non formelle, estimations de l’inscription à l’apprentissage informel, estimations de l’alphabétisation et du calcul ;
2. Amélioration de l’offre et de l’évaluation de la formation (formation institutionnelle – formation publique et privée, apprentissage basé sur le travail (WBL – formel et informel, programmes existants, inscription), EFP informel (système / options, inscription), mécanismes de participation du secteur privé à l’EFTP, coordination entre les établissements de formation et le secteur privé.

Reconnaissance des compétences et assurance qualité (ca. 500 mots) :

1. Certification et reconnaissance des compétences formelles dans le système d’EFTP (y compris système national de qualification, systèmes pour l’élaboration de normes nationales de compétences, programmes et qualifications); Systèmes de reconnaissance des compétences acquises de manière informelle, tels que la reconnaissance par le biais d’associations professionnelles informelles ou des systèmes de reconnaissance des acquis (RPL) (existe-t-il un système en place? Quelle est sa couverture des métiers / qualifications, quel est le nombre de bénéficiaires par an ?) ;
2. Assurance de la qualité de la prestation de formation, de l’évaluation et de la certification nationale, y compris du rôle des institutions de réglementation compétentes.

Inclusion sociale (500 mots) :

1. Accessibilité du système d’EFTP aux groupes défavorisés et vulnérables (femmes, personnes des zones rurales, migrants, personnes handicapées et personnes ayant une éducation informelle) ;
2. Les transitions sur le marché du travail (programmes actifs du marché du travail et groupes cibles).

Apprentissage continu et formation continue (ca. 500 mots) :

1. Formation continue /apprentissage tout au long de la vie (systèmes, financement, gouvernance, taille) ;
2. Le rôle des intermédiaires dans des systèmes de compétences ;
3. Le rôle des partenaires sociaux dans le développement des entreprises.

Principaux défis du système de compétences (ca 500 mots) Cette section devrait fournir un résumé de l’analyse et rester dans l’ordre logique des sections 2 à 6. Chaque défi doit avoir un en-tête de paragraphe en caractères gras (voir le modèle Tunisie) décrivant le défi en quelques mots. De plus, il faudrait occasionnellement faire référence à l’incidence de ces défis sur le contexte socio-économique et le bien-être de la population du pays. La section devrait commencer par une note positive décrivant les efforts (réussis) des gouvernements, puis souligner les problèmes qui subsistent. Solutions possibles (ca. 500 mots) Celles-ci peuvent inclure: l’élaboration de réponses politiques aux problèmes; Concevoir des méthodes pour une plus grande implication des partenaires sociaux dans l’administration de l’EFTP et dans la prestation de la formation; Répondre aux besoins futurs du marché du travail et des compétences, de l’écologisation de l’économie et du potentiel du commerce international; Développer des systèmes améliorés pour le financement de la formation; Améliorer l’égalité d’accès à la formation et à l’éducation, par exemple les migrants, les travailleurs ruraux, les femmes, les jeunes et les personnes de l’économie informelle; Mettre en place/ renforcer un système d’apprentissage sur le lieu de travail ou de reconnaissance des acquis; ou autres.